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天高Webinar【人才「全荒位」作戰】精華重溫（一）
03/05/2023
作者 ：
Ricky Ng
Elena Tsang
「人才荒」絕對是現今香港職場最熱門的話題。面對各種因素的影響，香港的各行各業、各個職級都面臨人才短缺的問題。而根據近期的相關調查報告，人才短缺問題尤其嚴重於中層管理人員以及主管、經理級。面對經理級的空缺，許多公司都會採用以下三種方式來填補空缺：升職、挖角、以及人才計劃。
但是，升職、挖角及發展而來的新任經理，他們的表現有時可能都不似預期，無法有效地領導團隊。為甚麼？其實，這三種方法分別都有各自的「地雷位」，我們必須留意。
首先是升職，即是將已經有一定資歷的同事晉升為經理或主管，填補管理人員的空缺。這些同事對公司認識夠深，而且有一定的經驗和能力，理論上是接任管理人員的好選擇。但很多時候，我們只集中注意同事的經驗是否足夠晉升，卻忽略了同事的心態是否隨著晉升一起轉變。
何謂心態未轉變？例如，一位個人業績優秀的銷售員被晉升為銷售經理，但當這位同事面對團隊銷售成績不佳的問題時，仍然採用以往銷售員的方式解決，例如自己更頻繁地見客、跑數。面對團隊銷售數字不理想時，這位同事亦只是不斷「捽數」，強硬要求同事「交到數」給自己。這位同事通過自己出色的銷售能力，可能真的幫助到團隊達成今期的銷售目標，但下一期，甚至再下一期呢？可能就很難說了。
這種情況正正就是同事晉升後心態未改的問題。同事在晉升為經理後，心態上仍然只考慮如何用個人能力完成職責，沒有推動團隊完成目標，甚至在團隊遇到困難的時候，也只是考慮到自己，沒有了解團隊的困難，幫助團隊克服，反而對團隊催促責備。
這種心態讓這位經理最終只能夠運用自己的力量，而不是整個團隊的力量，甚至忽略了團隊的發展及士氣，團隊的表現自然不似預期。對公司來說，這種情況更是雙重損失：既失去了一個優秀的銷售員，又增加了一位差勁的經理。
因此，當團隊中有新晉升的經理時，我們必須注意他們的心態是否一同轉變成為「領導者」的心態。如果發現同事的心態仍然停留在為自己負責，而非為整體結果負責，我們就需要為同事提供指引和輔導，讓他們明白他們的角色不再像一個球員一樣，只需在場上拼殺得分，而是像教練一樣需要在場邊運籌帷幄，推動整隊球隊贏得比賽。這樣，新晉經理才能從「負責心態」轉變為「當責心態」，推動團隊表現，發揮管理者的職能。
大家又有沒有遇過新任經理心態未改的問題？歡迎在留言區分享你的意見！
在下一篇天高文章，我們將會分享透過挖角解決經理人才荒時需要注意的事項，敬請留意！